Les indemnités à verser dans le cadre du télétravail

22 NOVEMBRE / 2021

Le télétravail est une forme d’organisation du travail qui consiste à l’utilisation des technologies digitales pour travailler en dehors des locaux de l’entreprise. Sur le plan du droit du travail, le salarié en télétravail est un salarié à part entière et donc il bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés de l’entreprise.

Les droits en question sont les suivants :

• La rémunération : un salarié en télétravail ne doit pas être moins rémunéré qu’un collègue à lui qui travaille en présentiel pour un poste et une qualification équivalente
•  La politique d’évaluation : un salarié en télétravail doit pouvoir bénéficier d’une augmentation de salaire ou d’une évolution de poste au même titre que les autres salariés
•  La formation professionnelle : un salarié en télétravail doit pouvoir accéder à des formations au même titre que les autres salariés
• Les avantages sociaux : si l’entreprise donne des titres-restaurants à l’ensemble des salariés, les télétravailleurs doivent en bénéficier également.

Ainsi, les conditions de travail doivent être équivalentes à tous les salariés : horaires, pause déjeuner, équipements de travail…

Il existe néanmoins une différence entre les salariés qui télétravaillent et les salariés qui occupent les locaux de l’entreprise : les télétravailleurs peuvent être amenés à engager des frais pour l’entreprise pour pouvoir télétravailler. Ces frais doivent être indemnisés sous forme d’allocation. On distingue, pour le calcul, le télétravail exceptionnel du télétravail permanent.

De ce fait, si le télétravail est exceptionnel pour le salarié et qu’il engage des frais, l’employeur doit verser une allocation forfaitaire à hauteur de :

• 10€ par jour pour une journée de télétravail par semaine,
• 20€ par jour pour deux journées de télétravail par semaine,
• 30€ par jour pour trois journées de télétravail par semaine,
• 40€ par jour pour quatre journées de télétravail par semaine,
• 50€ par jour pour cinq journées de télétravail par semaine.

Cette indemnité est exonérée de cotisations et contributions sociales dans les limites fixées plus haut. En revanche, si l’allocation est prévue dans la convention collective de branche, dans l’accord professionnel, interprofessionnel ou de groupe, l’exonération est limitée aux montants indiqués dans ces derniers.

Dans le cas où le télétravail a un caractère permanent, l’employeur doit verser une indemnité qui correspond à des quotes-parts des frais déboursés par le salarié. Il convient alors de faire la distinction des frais de la façon suivante :

• Frais fixes (loyer, taxe d’habitation, taxe foncière, taxes régionales, départementales ou communales – type enlèvement des ordures, charges de copro, assurance habitation) : Quote-part de l’ensemble des frais réellement supportés au titre de la surface affectée à un usage professionnel au prorata de la superficie totale de l’habitation.
• Frais variables (chauffage, électricité) : Quote-part des frais variables réellement supportés au titre de la surface affectée à un usage professionnel au prorata de la superficie totale de l’habitation.

S’il y a des dépenses liées au mobilier ou au matériel informatique, deux cas se présentent alors :

• L’entreprise prête du mobilier et du matériel : aucun frais pour le salarié donc aucune indemnisation à lui verser.
• Le salarié achète du mobilier et/ou du matériel pour le compte de l’entreprise même s’il reste propriétaire du bien acheté : l’employeur doit rembourser dans la limite de 50% les frais déboursés et dépenses engagées par le salarié. Ce remboursement de frais est intégralement exonéré de cotisations sociales et d’impôt si le salarié fournit les factures et justificatifs.